管理者都知道人才对于企业的重要性，但是对于该如何培养或栽培人才，可能真有点说不清楚。本文列举了日本当代首屈一指的管理大师畠山芳雄关于培养人才的12大基本原则，这值得每一位企业经营者和管理者去学习借鉴。

培养是提高员工作为企业人或社会人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果对方不改变就没有意义。从结果来考虑，“培养”可以定义为：使对方作为组织一员和社会一员向好的方向转变。

改正部下的不良癖好和行为习惯。至少让他们改正到不使他人觉得不妥的程度。联络迟缓、不及时汇报、不具备团队精神等，因人而异需要改正的习性有很多，如果置之不理不仅会影响工作效率和公司信用，还会使员工本人变得不被周围的人所信赖。

之前一直不能完成的工作，今年变得可以完成了。像这样每年增加新能力是很重要的。每个员工都希望提高工资，每个员工都有上进心。为了回应这样的愿望和决心，每年都必须增加些新的他们可以胜任的工作。通过掌握新的能力，员工本人也会更加自信。

例如，有的员工以前是毫无计划地胡乱行动，最近变得从开始阶段就认真准备。有的员工以前对没有经验的工作马上说“我干不了”，最近也变得能够积极挑战。

有人认为部下只是自己完成工作的手段。当部下不能遵守自己的指示时，就很容易判断“不能按照我说的去做的人，只会妨碍工作。”但是，培养人才就是将不能胜任的工作“改变”得可以胜任。另外，不是为了工作能顺利推进就可以牺牲人性。

部下不是工作的手段。正因为有人，公司才能成立，为了人，公司才会存在。忘记这一原则就不会实现培养人才的目标。指导部下应该铭记两个事项。一是“工作方面”，即圆满完成管理工作并提升业绩。另一个是“人的方面”，即和部下形成信赖和被信赖的关系，并激发部下的干劲，培养他们。只有这两方面同时兼顾，公司才会成长。

同样，也不能忘记是为了什么而培养人才的。培养人才说到底是使其能力得到提高，而不是“为了自己而培养人才”。例如，如果自己手握权力并且为了扩张权力而培养人才，就是极荒唐的错误。有的上司对跟随自己的人热情，疏远不对自己唯命是从的人，这种上司培养的部下也是不幸并且唯唯诺诺的。这种做法会形成派系之争，影响和谐。

培养人才是无偿的行为。对部下来说，有“因为我培养了你所以你要听我的”这样想法的上司令人生厌。另外，有的上司认为“我那么认真指导你，可是你完全没有任何改变，真是岂有此理”，这样的想法也很荒谬。

不求任何报酬和回报，只希望部下哪怕能有一点进步，这样一心实干才是培养人才。

想去培养人才就不要在最初就断定他不行，不要用有色眼镜去看人。甚至可以说，不管部下是怎样的人，都有巨大的潜力。

如果你希望某个人能够改变，首先要相信对方。如果心中觉得对方不行，那就立刻将这个想法告诉对方。暗地说坏话会越发让这些风言风语在不知不觉中变得有板有眼，对方也会越发自我封闭。相信对方是一切改变的前提条件。

从这个意义上讲，培养人才的思想接近于农耕思想。农业是播种有成长潜力种子，一旦发芽就浇水灌溉助其成长，在秧苗弱小之时为防止其因风夭折而盖起风挡，为了防止其向不正的方向生长而修剪枝叶。培养人才的重点是放在这个人所具有的成长潜力，帮助他以他的方式不断成长。

人具有不断完善自我的冲劲和愿望。帮助新员工以他自身的方式成长，这是非常重要的。

做给他们看，说给他们听，让他们试着做。

有的人什么都不教给部下，凭自己主观臆断认为对方能行就让对方去干，对方如果干得不顺利他就大发雷霆，这种做法很奇怪。

如果要培养新员工，首先指导人自己要在新员工面前示范。然后认真教导，在此基础上解答疑问，然后再让员工本人试着去做。如果有表现不错的方面就加以表扬，有应该改正的地方就提醒他。在他能胜任之前要不断这样重复。

示范式培养法之所以重要是因为可以让新员工尽快体会到工作的乐趣。工作的第一步很重要，利用以往的经验从开始阶段就教授最好的工作方法，按照所教导的让他们去做，让他们体会成功，给他们带来自信，这样人才会一步一个脚印地成长起来。

在入门阶段结束后，给他布置具体的工作一步步培养，这个时候在职场中如果能明确规定新员工培养的步骤、顺序，那么就会更让人放心。最差劲的做法是，没有确定这样的步骤，而总是将新进公司的新员工都分配到特别繁忙的部门，随便使用他们。因为人手不足所以权宜之计将就着使用新员工，这样的想法是很有问题的。

先让他们到能够了解全局的岗位对员工培养是上选，应该避免从一开始就只是让新员工做局部性的工作。一方面，工作难度最好能从比较简单的工作逐渐向较难的工作过渡，从方法固定的定型性工作逐渐向活学活用的应用型工作转移。

同样地，明确指导责任人也是培养新员工时的基本原则。指导责任人的工作有以下三方面：

部下只有信任上级的时候才会激发自身的干劲。将部下的功绩全部据为己有，说全都是自己做的，这样的上级不管如何激励部下，部下都很难有干劲。

要培养人才，先决条件首先是构筑相互信赖的关系。一点都不了解部下的为难之处，只是一味地强加于人的上级不可能培养好人才。

人只有在干劲充沛、完全投入到工作中的状态中，才会提升自身能力。培养的根基首先是信赖感，然后是干劲，这两点是非常重要的。

有的领导在遇到棘手的事情时，自己不直接处理而是尽量让部下去处理。有人在处理纠纷时需要向客户低头致歉时，或被分配到自己不感兴趣的事情时就逃之夭夭，只有在能出风头时才会出现。这样的人一定不会被部下所信赖。

对于谁都不愿意做的事情，领导者要直接出面进行处理，这是基本原则。如果不这样做就无法与部下建立起信任关系，与客户的关系也会变得岌岌可危。大家都不喜欢做的这个工作本身即使极其无聊，但考虑到容易对大家的心理产生不好的影响这一点，它就是很重要的工作。如果逃避这么重要的事情，当然会引起部下的不信任感。

逃避不喜欢的工作这样的上级固然很差劲，但中途背叛部下的上级更不可能建立起与部下的信赖关系，当然也不可能培养出人才。

对部下的指导过分细致的人，是难以培养人才的。有人虽然很清楚工作一定要委托给部下去做，但实际一交给部下时，就非常担心而不自觉地将指示变得非常细致。

这种情况多出现在新上任的管理者等用人经验尚浅的领导者身上。技术人员或专业人士出身的领导者，也经常出现这样的情况。或许这是一种希望工作能尽善尽美的一种体现，但这样有时会产生无法估量的损失。

对部下的指示要适可而止。即使认为一定要说到十分，但请忍一下，控制在八分左右，这一点很必要。给对方思考的空间和余地，这在培养人才时绝对必要。

过分放任会让部下一无所获，但过分细致的指示和支持不仅会阻碍部下的成长，更是一剂让部下失去思考能力的毒药。

表扬是培养人才的重要因素，但批评也是人才培养不可或缺的要素。但很多人从不批评别人。即使别人明明做了不太好的事情，他也什么都不说。从不批评，放任部下，这样的领导不在少数。

为什么不能提醒对方呢？这是因为站在领导岗位的人，常有一种潜意识认为对方不信任自己。“批评难道不会招致对方的误解和反感吗”，正是因为有这样的想法才会犹豫要不要去批评。

这样下去部下就会出问题。因为没被批评，就不会意识到自己的错误，所以不健康的想法和行为会根深蒂固，组织纪律混乱，良心上备受谴责，就会对一直纵容自己的上级抱有敌意。

在领导位置的人，如果有认为部下做得不好的事情就应该直接指出，或者批评。这是作为领导理所当然的责任。从这个意义上说，用六分表扬四分批评的平衡法来处理是很重要的。

有人认为不该让新员工做力所不能及的工作，认为让不是很能干的人做本人没有经验的工作是很可怜且值得同情的。

但是，这样会剥夺一个人成长的机会。自己先入为主地断定对方没有能力，这种想法不仅不公平而且很无礼。

人的能力由于所调整和分配的工作不同，会有不同形式的发挥。如果认为对方在这个岗位上没怎么发挥能力，就不要让他在过去的岗位上继续做了，不如给他一个新工作看看结果怎样。

重要的是要有容许部下在试验阶段犯错误的涵养。工作只要被定式化就很难再激发人的干劲，相反，用别人意想不到的方法取得成功，工作就会骤然间变得有趣了。从这个意义上说，不要让部下在固定的框架内工作，更重要的是要留有余地，容许部下在试行阶段犯错误。

很多人虽然认识到人才培养的重要性，但都觉得“太忙了没有精力去培养人才”。这种想法是错误的。培养人才和忙或者不忙是没有关系的。支撑企业经营活动的是人才，如果不能培养人才，就等于放弃了企业的成长。

将忙碌挂在嘴边的人或许会在心中认为所谓培养是和工作相分离的一种教育，存在“培养=教育=学校”这样的思维。但是，所谓真正的培养就是在工作中培养人，在工作中提高对方的能力和工作态度。

一般，越是忙碌的职场，内部成员的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必须在工作方法上下工夫，否则很难处理完工作。或者因为可分配的时间少而不得不提高处理工作的效率，并且因为需要大家互相帮助所以团队合作也变得更好。因此工作繁忙是培养人才之母。

培养人才并不仅仅是以个人为对象的，组织性的、集团性的人才培养也是很重要的，这对于推进QC（品质控制）、ZD（零缺陷质量管理）等小团队活动的企业来说是不言自明的。

领导者应起的作用大致分为两种。一是要在日常态度中表示出对团队活动非常关注。如果有汇报会，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活动中也应经常问“进展得顺利吗？”或者讲讲其他取得成果的团队的情况来激励自己的小组。如果团队找不到课题，就给他们提示，如果是人际关系出现矛盾，就在暗地里给小组领导或成员们一些建议。