张总是一家民营企业的老板，他近来遇到一个棘手的问题：企业近几年效益不错，营业额一直增长，但是张总感觉到很多员工的工作热情不足，好像整个企业就靠自己一个人在打拼，倍感劳累，于是就想办法激励大家。他采取的方法很简单，就是直接给员工涨工资。涨工资的第一个月，大家都很高兴，干劲十足，但是，一个月后发现很多员工又恢复了之前的状态。张总虽然看到了涨工资的办法并未达到预期的效果，但是又不敢轻易降回去，所以非常懊恼，为什么涨了工资员工还不努力？如何才能更好地激励员工？

　　事实上，张总的企业出现的情况很是常见，那该如何解决这个问题呢？很多老板都在寻找有效的方法，但是笔者告诉张总，最重要的不是找到一种万能的方法，而是先领悟有效激励的原则，在原则的指引下，才会确定出正确的方向，创造出新的方法。

　　下面分享六个激励管理需遵守的原则，即“六度理论”，它们是有效激励的DNA。

　　高度：聚焦战略引导行为

　　在激励之前，首先要回答一个问题：为什么要激励？盲目的激励很可能变成福利，无法达到预期的效果。对于企业而言，激励的最终目的只有一个：引发有助于战略达成的员工行为。也就是说，公司的战略是什么，激励的重心就应该是什么。反过来，激励什么，员工也就重视什么。员工不会相信公司宣扬的战略，只会相信公司奖励的内容。因此，务必要确保战略与激励的一致性。

　　准度：标准明确事先约定

　　在员工行动之前，我们要让他们清楚，做到什么程度才能获得奖励，这就是激励的标准问题。只有标准明确，员工的行为才能明确，评估和奖惩才不会模糊。同时，所有标准都要事先与员工进行充分地沟通，达成共识。实际上，所有标准都不是一次性构建的，而是在沟通过程当中双方协商确定的。

　　信度：激励政策信守承诺

　　想要激励政策能够引发员工动力，必须达到两个“相信”：第一，员工相信自己能达到事先约定的标准，这与员工对自身能力的评估以及目标的难易程度有关。员工认为不可能完成的目标是不具备激励效果的。第二，要让员工相信如果自己达成了目标，公司会兑现承诺，给予员工事先约定的奖励。也就是说，公司在员工心目中的公信力非常重要！

　　角度：多种模式综合应用

　　激励大体可以分为物质激励和精神激励，每一个大分类里又有很多种具体的方法。由于人类需求的多元化和复杂性，有效激励从来都不是靠某一个方法产生，而是多种方法的组合。而对于不同岗位、不同层级的员工，激励组合也不尽相同，需要进行个性化设计。

　　力度：跨越员工感知底线

　　激励的直接目的是引发员工的动力与行为。要想达到这一点，必须要让员工有感觉，通俗来讲，“心动”才能“行动”。那么，激励到什么程度员工才会“心动”呢？

　　以“加薪”为例，心理学研究发现，能让员工心动的最低加薪幅度是“11%”，如果一个员工的工资是10000元，至少增加1100元才会有涨薪的感觉。反过来，如果只增长500元，虽然公司增加了成本，但是员工没感觉，还是不能达到激励的效果！实际上，力度不只是绝对的数字问题，还有很多是感觉问题，此外，与激励的形式也有关系。

　　速度：绩效评估反馈及时

　　激励的核心使命是给予员工最大的成就感，进而提升员工的工作动力，创造更卓越的绩效。心理学研究发现，提升员工成就感的关键在于激励的及时性。员工优异表现与获得奖励之间的时间越短，员工的成就感越大，激励效果就越好！因此，要尽可能缩短绩效评估和奖励兑现的周期，提升激励速度！

　　在这六个原则的基础上，来判断某个具体激励方法的有效性，进而助力提升激励政策的成功率。比如前文提到的张总，通过涨工资激励员工，违反了六度理论的大部分原则，必然不能达到预期的效果。

　　在六度理论的启发下，张总调整了激励措施，尤其注重激励和公司战略的一致性，并把这种一致性通过明确的标准来体现，同时丰富了激励方式，尤其是行动积分模式，确保了激励的速度。经此一改，收到了良好的效果，员工状态有了持续性的改进，公司的业绩也有了更大的提升。

　　通过张总的案例得出：原则第一，方法第二。建立在正确原则基础上的方法，才能够持续有效。这和基因对人的影响是一个道理。因此，当我们要推行任何一个激励政策时，都要先回答一个问题：我们是否选取了正确的DNA？