1、 如何拉“准人才”

1) 授权：代表（市长必须不是书记）  
赋能：分解以前，一定要先教授经验  
分权：拆解

任何干部的权利要半年检讨一次

2) 定期检讨缺失

干部员工的缺失要记在本上，每个礼拜或半个月的最后一天检讨一次

3) 是不是人才，能不能独挡一面就看出来了

2、 如何盯“准人才”

1) 出错的地方

什么样的背景就容易出什么样的错误——凭经验与观察

2) 收集信息

看人不要从自己的眼睛看，从不同的方向收集信息，看待他人

3) 随时

看到问题，要立刻教育；总结不是年总总结，是每天总结

人才要用对地方，用对时间

1、 用对地方

一个人用对地方，通常达到七八十分；用错地方，通常是三十四分

1) 定位：用两个轴来区隔它（缜密而强势、宏观而系进、强调效果与英雄主义、长于行动与功利心强、比较自我与直接）

2) 每个血型和星座都代表一种特质；针对人格特质分给他不同的工作

3) 没有一个人是完美的，重要的是有没有用到他的强项与长处

4) 每一个人头上都有个天花板，碰到了就上不去了（时间的长短不代表他可以当领导）

5) 一个人最多用错两次

2、 用对时间

没有一个人可以在一个位置上不动

1) 不同的阶段用不同的人

创业时：公司在刚成立时，不要搞太多管理制度，我们要先活下来

立足时：建立工作标准制度

成长时：设计的产品，别人不能设计、生产，方法别人不能模仿

扩张时：形成行业里的标杆

成熟时：当人员越来越多、产品越来越旧、动作越来越慢，有本事就提高价格，没本事就降低成本；这时就要面临改革

2） 如何安排老员工

按年资调薪，但不提拔；家有一老是一宝，做顾问；转战非主力产业；对最高级的干部增派特别助理；担任股东会员（只拿股份或车马费，不再参与公司的重大决策）