年前的时候，当时我们急需一名销售经理，刚好面试了一个各方面条件都不错的人，作为HR，我与用人部门先后面试了这个人，他给人的感觉就是特别能说会道，我们问的问题他都能应对自如，于是便很快录用。

但上班后才发现，他除了面试那一套很熟悉以外，实际工作根本就没有干过，过了好长一段时间，既没有找到客户，又没有出业绩，让我们觉得当初招错了人。

虽然这个销售经理最后被劝退了，但是我还是需要反思，自己没有一双火眼金睛。

以前我们说面试的过程，是招聘方和应聘方双方进行选择的一个过程，如今我们说面试的过程，却是招聘方和应聘方双方进行博弈的一个过程，双方要斗智斗勇，着实浪费不少脑细胞。

为什么现在招个人都要这么劳心劳力呢？

就是因为现在社会上的应聘者已经不再那么单纯的像村里的姑娘小芳了，不会再那么“傻乎乎”的去真实的回答招聘方的每一个问题了。    市面上传流的各种面试应答技巧的资料，成了应聘者手中的面试秘籍，而这个面试应答技巧秘籍基本都是招聘方工作总结的结晶。HR自己工作总结的结晶如今反而成了阻碍自己面试的一大障碍，简直就是搬起石头砸自己的脚。

但是魔高一尺，我们就得道高一丈。

面霸并不可怕，HR也并不是无计可施，我们只要把握好三个阶段的操作即可。

面霸们的简历通常都是漂漂亮亮的，很容易通过我们的简历筛选关。没关系，在人才测评的阶段，我们一定要擦亮自己的眼睛，不管是笔试、面试还是实操都得进行一套严谨的测试，因为楼主提到的是销售岗位，一般以面试为主的测评方式。

面对面霸，尤其是销售类的面霸，销售人员一般嘴巴特别能说，牛逼吹的跟顺口溜一样，所以我们要采取的面试方法也要有针对性。我个人更喜欢用star面试法

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先，要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

销售类人员的面试中，业绩是不可避免要提到的内容，那么针对应聘者所说的业绩，我们得通过一系列的问题来证明这个业绩是否有“水分”。

比如当他说他的业绩是xx万/年时，我们要了解这些情况：

①在他们公司，这销售业绩属于什么水平？

②这业绩的产生是某一个时间段的爆发还是每月都很平均？

③他所负责的市场是哪里？（有些行业在某些地区比较好做，有些行业在某些的确很难做。）

④他采取了哪些方法取得了这样的业绩？

⑤他在销售工作中的流程是什么样的？

⑥在这过程中得到了哪些帮助？（需要应聘者举实例）

⑦在这过程中遇到了哪些困难？遇到困难是如何解决的？（需要应聘者举实例）

⑧他某一个销售流程中的时间安排是怎么样的？（需要应聘者举实例）

在面试的过程中，要更多的让应聘者举例子，我特别喜欢问应聘者（无论是什么岗位的）这个问题：请说说你的优点。

很多应聘者可能都会针对岗位来说自己的优点，比如行政岗位会说自己：热心，耐心，亲和。财务岗位会说：严谨、负责、细心。销售会说自己：沟通能力强、能抗压、善于分析等等。如果问题问到这就转到下一个问题，那么这就是一个失败的问题设计了。

我会继续问：请举具体的例子分别证明你所说的优点。这个时候很多信口雌黄的应聘者就会瞬间哑口无言。

Ps：当然我也会考虑到有些应聘者的反应能力可能有限，我会允许他们有30秒的时候回想一下过往的事例，但是那些根本就没有他们所说优点的人，一般是给时间也想不出来的。

根据第三方背景调查数据分析，现在中国有38.2%的简历造假行为，打假成为招聘方一个必备技能之一。背景调查则是打假的一个有效手段。

针对应聘者的背景调查先利用6w1h的方法弄清楚以下几个问题：

Why：为什么要调查？

When：什么时候去调查？

Who：由谁来调查？

Whom：联系哪些人来求证应聘者的信息真实性

Where：在哪儿调查？

What：调查哪些内容？

How：用什么方法去调查？

弄清楚这些问题，再设计出一个背景调查表，然后再开始着手你的背景调查工作。

如果面霸不仅轻松的应对了你的测评检验，还利用一些手段逃过了你的背景调查的追查。到了上岗的时候，他曾经吹过的牛逼就不再好使了，是需要真刀真枪的去干了，这时他的原形毕露，是骡子是马，用过就知道。

所以在试用期，我们要给予新员工充分关注。

制度体系完善的公司，可能会有新人的考核体系，会有新人的培养体系等等，通过这些可以判断当初测评合格的新人究竟是否胜任工作。

如果公司体系不完善，那么通过以下手段来了解新人的表现。

多聆听：听听领导、下属、同事对他的评价。

多观察：看看他平常工作的行为是否跟当初面试说的一样，有点偏差没关系，至少要符合岗位的基本要求。

多思考：新员工的变化或者“不符岗位要求”是因为企业环境的变化而导致，还是就是他自身的原因。

不合适的人在试用期尽快“铲除”，否则过了试用期，以后牵涉到的劳动关系方面的事情会越来越复杂，对企业的危害也会越来越大。