作为一名招聘官，不知道你有没有和我同样的感受，现在的求职者越来越会“面试”，在网上搜索各大面试技巧，关于面试方面有很多经典解答，似乎求职者的成熟度越来越高，对于面试官来说，在一场只有30分钟或者1小时的面试时间内辨别候选人与岗位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！

我曾经多次和HR同行交流，深感当下招聘官面临的痛点,梳理一下不外乎有：

第一，需要什么样的人理不清；

第二，找不到所需要的人才；

第三，找到的人不来；

第四，人才看不准，没有评估标准；

第五，面试流程简单/繁琐，雇主体验不佳；

第六，时间紧，人才要求高（钱太少），团队流失率高，压力大。

俗话说人找对了，才能更好的推动业务发展，但一场错误的选才会给公司、面试官、求职者个人带来难以估量的损失：

第一，对公司来说，可能带来的损失

1、 可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等；

2、不可见成本：法律风险，工作质量、组织团队形象和士气。

第二，对面试官来说，可能带来的损失

1、业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度；

2、 影响HR上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。

第三，对面试官来说，可能带来的损失

1、 求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本；

2、求职者对公司雇主品牌的负面评价。

各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流，怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试 、性格测试、样本测试、传统面试法等等。

要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。

那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢？

结合自己在高科技生物工程行业、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。

那行为面试法与结构化面试有什么关系呢？行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：

• 行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据；

• 行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计；

• 行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息；

• 面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解（运用STAR原则）；

• 面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。

1、 确定选才标准四步法

行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？

第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；

第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，切记勿要满汉全席的录用标准，选人要结合实际，不是要超人；

第三步，期望值挖掘：需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断。

第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。

 2 、如何正确梳理招聘需求 

第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；

第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；

第三步，需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目

第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步，确认找什么样的人合适

• 行业背景要求（甲方或乙方）

• 掌握的知识、最低工作经验要求

• 能力素质（行为事件访谈获取，例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等）

• 个性特质：（外向型、严谨、细致等，结合领导风格、团队风格、企业文化环境）

• 特殊要求：（年龄、性别、学历、专业）

• 面试流程（确定面几轮、谁来面？如何决策）

理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的是，人才标准方向正确，在选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。

 3、输出设计行为面试问题（举例） 

1、 行为面谈流程步骤 

2、面谈前的暖场准备

如果没有足够的“暖场”，没有让候选人放松下来，巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验，也会让候选人无法放松下来，从而无法获得真实的行为事例信息。

常用暖场话术，不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：

• 你一路过来还顺利吗？来我们公司大概多少分钟车程？

• 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？

• 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？

• 你老家是哪里的？听你口音好像是南方人？

3、如何使用专业的面试开篇 

在行为面试正式开始时，专业、清晰的提问开篇是非常重要的，结构化行为面试时间有限，面对不同的应聘者要掌握好时间维度，向应聘者介绍自己，并说明在面谈中会做记录，告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题

这里，我准备了一场开篇的专业话术，大家可借鉴修改使用，请记好哦：

当然，要跟你说明2个面谈上的流程：第一，我会做笔记，只是为了帮助记录我们的谈话的内容，所以偶尔需要一点时间来完成记录。其次，我可能会视情况调整话题，只是想确保多谈一些你过往曾经做过的事情。最后我会留一些时间，让你询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。你准备好了么！那么我们现在正式开始吧。

4、如何进行行为面试提问？ 

要保持面试官与应聘者之间信息的通畅，所提问的问题起着重要的作用，结构化行为面试是一场非常正式的沟通活动，如果出现语言传递不通畅，会严重影响面谈的环境氛围，影响面试的效果；在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多以开放式的提问为主，避免出现封闭式、诱导性提问。

① 封闭式问题：你对XX公司的工作满意吗？

改成开放式提问：在你过去工作经历当中，你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么？请简单描述一下当时的情形？

②诱导性问题：你能否适应长时间加班？

改成开放式提问：结合过往经历，谈谈自己对于加班的看法？

   多轮面试官在评分时，需要谨慎对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素 

    这里需要注意的是，动机匹配度属于一票否决点的要素，因为候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大，将都将影响到留存率和绩效情况。