对于企业来说，招人难，留人难已经成为企业的管理的一个严重的问题，已经不是某个行业的问题，而是普遍存在的问题。
常听HR说起招聘工作中的困难，诸如“预算太少，需求变动，求职者薪酬期望过高……”以上种种是事实，但也正因如此HR的价值才能得以张显，如果是人人都能解决的问题，那还需要HR干嘛？
其实，“招人难、留人难”主要体现在三个方面，一是不能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用的人员的数量、质量、层次和结构不符合企业的要求；三是招聘来的人稳定性差。
笔者根据自己多年的亲身经历，分享给各位HR同行在进行招聘工作时需要明确的三个点，希望对提升大家工作效率有一定的参考。
HR的基本功之一就是面试，基于戴维·麦克利兰(David C. McClelland)冰山模型的面试思想对HR从业者影响很深。
大家都重点考查面试者在“冰山” 之上的知识与技能部分，继而对隐藏的其余部分诸如价值观、自我认知等信息进行预测。
无论是单独面试还是群体面试，使用的方法则是BEI（行为面试法），即通过求职者的表现或者叙述对进行准确判断。
大部分这方面的培训，不管是“面试五问”还是“面试一百问”都致力于在最短时间内进行甄别。
所以，求职者在面试之前会大量阅读参考书以应对HR。曾经在一次500强公司的面试时发生了很夸张的情况：“候选人自我介绍时展示了所有企业需要了解的信息”，接下来HR只能问：“期望薪水是多少？”然后结束面试。
针对准备异常充分的面试者，建议提出下面的问题：“在以往的工作中，你与身边所有人在哪项重大决定上的意见不同？”
HR可以从面试者的回答中找到很多企业需要的信息。这个问题是《创业维艰》的作者本·霍洛维茨（Ben Horowitz）经常问的。身为创业者，时间成本和人才对他都非常重要，因此这个问题背后有很多值得深思的地方。
很多中小企业HR在谈及招聘的困难时，大多能提到以下三点：
公司知名度不高求职人数少
无法给出较高的薪酬和待遇
职位上升空间小缺乏吸引力
初看很有道理，认真想想大公司的HR同样面临类似的问题，候选人数量总是不能满足公司的用人需求，总有别人家的公司能给出更高的薪水，高管职位数量总是有限，无法满足所有人才的需求。
其实，真正的问题不在于资源的缺乏，而在于观念是否正确。
不同的观念造就不同的行为。
斯坦福大学行为心理学教授卡罗尔•徳韦克（(Carol Dweck)）发现，人们有两种不同的思维模式：成长式思维模式和僵固式思维模式。
采取僵固式思维模式的人，倾向于认为人的能力水平是天生的，不会有太大变化。如果HR抱有这种思维模式，只会去市场上寻找“满足” 公司要求的成熟人才，而这种人要么薪水期望值很高，要么就根本不存在。这样，由于看人的视角很僵化，“找不到合适的人” 就成了招聘工作的常态结果。
与此相对，成长式思维模式的人相信能力是可以通过后天的努力而提升的。拥有此种思维模式的HR更看重人才的成长潜力，以及经过努力所取得的提升，招聘工作由快速找到合适的人转变为找到有潜力的候选人，也许他们现在没能达到公司的要求，但是他们愿意不断地学习与成长，并看好公司的未来，这样的候选人才是公司未来的希望。
Case Study：不断成长是我的特点！ 某高科技公司招募开发工程师。应聘者Tom毕业于二本大学的计算机系，技术水平不高，达不到公司期望的要求。 HR：“很遗憾，可能你暂时不适合我们公司的职位。” Tom：“是因为我能力没有达到要求？” “可以这么理解。您还有什么要补充吗？” “我想再谈下学习能力。高中没好好学，我上了一所二本学校，入学之后才知道努力，除了上课听讲之外，还做过几个外包项目。我作为在校生完成的项目客户还比较满意，在简历里有做过的项目和相关联系人，您可以调查。我也许不是最聪明的，但如果能来，肯定是最努力的！” “我们再考虑一下，你回去等通知。” HR和技术总监与几位Tom服务过的客户进行了沟通，普遍反馈是“小伙子有潜力。”商量之后决定给Tom提供机会，但是薪水只能按同岗位的70%结算。 Tom很快入职并证明了自己，最终实现了与公司的共同成长。
点评：这是五年前的真实案例，Tom在技术水平提升之后，晋升为技术负责人并领导3个人的开发团队。此案例的关键点在于HR用成长而非僵化的眼光看问题。
选择权威的招聘发布渠道也很重要。大公司选择权威发布渠道可以彰显自己的雇主品牌形象，中小企业则可以借此提升自己的曝光率和可信度，提升公司的雇主形象。选择权威渠道也意味着可以大概率招到合适人才毕竟高质量人才的简历都集中在一两家最权威的招聘网站。
Tip：权威招聘网站职位发布攻略 1、公司介绍足够具体。公司介绍包括成立时间、取得成就、未来发展计划之外，还应该说明企业文化以及欢迎哪类人才，让公司更像一个有温度的组织，而不是个冷冰冰的机构。 2、职位描述足够准确。发布职位描述时，除了参考同类公司的同类职位之外，还应该写出自己公司的特点。看过几家公司“销售职位”都只有一两句话，主要是按要求完成业绩。感觉发布职位的HR基本没用心思考怎样才能吸引求职者，一幅工作干完快下班的样子。 3、说明特色吸引求职者。职位发布是公司吸引求职者的一种有效手段，越是能体现出独到之处，公司就越能吸引优秀候选人，比如：三年内有海外上市计划、姨妈假、高级管理培训生轮岗制等。
以上三招熟，实际上还是传统模式下招聘的技艺、手段，相对现在企业用人的精准化、常态化、规模化而言，还是有一定局限，并没有从根本上改变招聘效率低的弊端。提升招聘效率，应该和企业经营模式的转变相同步，着眼于利于新理念、新技术做招聘模式的根本创新，彻底改变过去招聘费时费力、被动低效的状况。
这方面，智联招聘目前发起和推行的“企业智赢计划”值得特别关注。“企业智赢计划”第一次革命性地将职位发布免费开放给所有企业，更推出全面颠覆传统的招聘模式，具体来说有以下几个亮点：
企业职位发布面向所有企业全部免费；
基于行业领先的大数据，实现人才的精准推荐；如“搜索推荐”功能不仅能在HR搜索相应人才时，通过大数据挖掘、算法优化，呈现最为匹配的人才简历，还能在HR发布职位需求后，将合适的人才主动推荐到HR的招聘后台，实现精准及时的推荐。
从提升招聘体验和保障招聘效果出发，提供多种智能产品，如“约聊”可让HR与人才随时取得联系；“保面试”“直约面试”则能使企业迅速锁定目标候选人，保障招聘效果。
“双重审查”：既审查企业资质也审查HR的资质，这样不仅保证平台信息的真实可靠，也可杜绝不良企业恶意竞争带来冗余职位，确保平台上企业之间的公平竞争；
在变化的时代，只有以变化的方式去应对，才能保障立于不败之地，人才招聘也是如此。智联招聘的“企业智赢计划”可以说对旧的招聘模式做了彻底颠覆，战略性改写了人力资源市场的招聘服务模式，对于HR而言，“企业智赢计划”的招聘模式，是一次全新的体验，也是一个全新的机会。
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