我们都知道，人才是公司发展的根本，之前谈过不少招人、识人、用人的原则，但如果留不住人才，那也是白搭不是吗。所以，留人也是很重要的话题。对于公司或团队而言，核心人才一旦出现大面积流失，无疑是致命打击，所以，保持团队核心人才的稳定非常重要。

为什么会出现人才流失？有人说关键是钱给少了。但“乔帮主”乔布斯却宣称，“真正顶级人才最在乎的一定不是钱”，如果是因为钱，那该如何解释哪些高薪人士的离职呢，该如何解释某些初创公司薪酬不高但离职率低呢。事实上，今天看到的大公司，在其初创阶段，都不是高新，但人才依旧不断归附。看来，钱最多只能算是一个表层原因，而不是最关键的原因，那什么才是“关键先生”呢？

如同我经常说的那样，因为相信是一家不错的公司，所以选择加入这家公司；因为不信任直接领导，所以选择离开这家公司。

换句话说就是：要维持团队稳定，“团队一把手”才是“关键先生”。何谓“团队一把手”？对于高层管理者而言，CEO是一把手；对于中层管理者而言，总监或分管副总是一把手；对于普通员工而言，主管是一把手。

这些“一把手”们，才是决定团队核心人才去留的根本。

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我有一个习惯：一旦对方亲口告诉我说想离开公司，我一般不挽留。

不是说要谈谈怎么留人吗，人家辞职你留都不留，这是为什么？

我的理由很简单，别人都直接向你开口要闪人了，这个时候你才想起来要留TA，早干嘛去了，现在为时已晚啊。

所谓留人，从TA进来之前起，就已经开始了。在TA进来之后，更是你的日常工作。唯独当TA决定离开时，用不着去挽留。别人想走，说明你的留人工作没做好，别人已经失望透顶了，“强扭的瓜不甜”，任其自然好了。

“进来之前就以开始”，指的是你作为团队一把手，要注重打造团队文化氛围，为引进人才做准备。“进来之后是日常”，指的是你要关注团队的成长，注重队员的培养，给他们施展才华的平台。你如果把这些工作做好了，团队的核心人才会相对稳定。

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说到留住人才的办法，大致说来无非四种：报酬留人（给高工资）、制度留人（签各种协议）、发展留人（给发展机会）、情感留人（打感情牌）。

说得虽然都有道理，但并未说到关键点上。

在我看来，留人的手段只有一个：团队一把手的眼光格局。团队一把手用好了，团队也就稳定了。

为什么这么说，我们不妨先来分析一下TA离开的原因先。

大家离职的原因，一定是各种各样的，压力大、福利差、离家远、要结婚、要生娃、家人病等等不一而足，但作为领导要心里明白，这些都是借口，真正让TA下定决心说bye bye的，只会有两种可能，一是钱没给到位，二是心觉得委屈。如果再简洁一点，可以说就只有一个原因——干得不爽。

只有一种情况例外，准备自己创业而离开的，不过离职创业的人毕竟不多，算是特例，这里只讨论一般意义上的离职和留人。

为什么TA干得不爽呢，这就跟团队一把手直接相关了。

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有人说，所谓的企业文化，就是“一把手”文化，老板的个人喜好，将直接为企业文化定性。比如老板爱打太极，公司必定盛行太极文化，如果老板爱喝酒，公司肯定是酒文化氛围浓厚。团队也是一样，也是“一把手”文化。销售总监喜欢斗K歌，那么销售员也会经常K歌，市场经理喜欢爬山，下属也必定经常攀登。

我有个多年的老朋友，在一家著名报社工作，当年他们社长喜欢打篮球，报社上上下下都是篮球队，天天有友谊赛，每年还搞内部联赛，好不热闹。后来换了个新社长，爱好茶文化，得嘞，篮球队随风飘散，茶道开始盛行，每天茶香满屋，坐而论道。

不是下属喜欢溜须拍马，个个奴颜媚骨，而是人类天性喜欢“摸顺毛”，尤其擅长投领导所好，在某种程度上甚至可以说这是同理心的表现。只要领导喜欢做的不是伤风败俗、伤天害理的事，顺势而为做些领导喜欢的事情，没什么不对。

好，既然团队文化是“一把手”文化，那团队“人来人往”肯定也和“一把手”息息相关。只有认清了这一点，你才会明白，团队出现人才流失，这事跟HR的关系不大，跟“团队一把手”的关系最大。

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人是一种追求精神感觉的高级物种，再好的工作，做久了，也经常会有想辞职的瞬间。有人称，在职业生涯里，每年都会有很多次辞职的冲动。作为团队一把手领导，你一定要分清楚，哪些是偶尔发出的牢骚，哪些是坚决离开的信号。

基本上，只要TA亲自把辞职信息明确地反映到你这里，无论是电话、邮件还是面谈，你就已经失去TA了。如果是议论闲谈，而不是TA亲自告诉你，那你还有回环的余地。

历史上有个著名典故，“萧何月下追韩信”，讲的就是留人的故事。韩信不辞而别，萧何闻讯后月夜追上韩信，许诺重用，韩信于是同返。

哎，你不是说别人一旦开口说走就不要留吗，韩信这都付诸行动了，为啥还要强留？没错，但强留韩信的是萧何，韩信可没跟“一把手”刘邦当面说过要走的话，他只是在背后发牢骚。后来刘邦听从萧何的建议，把韩信拜为大将，委以重任，终成伟业。

你要明白，如果你是团队一把手，TA一旦亲自告诉你想离职，那就是去意已决，因为TA肯定是经过深思熟虑才开口直接面对你的，你想留也留不住。

而当不是TA亲自告诉你，而是别人告诉你TA有离开之意时，你就要留个心眼了。也许是谣言，也许是实情。如果TA在下面发牢骚，你得多想想自己在什么方面做得不好，也许还有补救的机会，说不定还能发现一个像韩信那样被埋没已久的人才呢。

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说的这么多，无非就是想说明一点，团队人才的去留，跟团队一把手领导是密切关联的。如果你是“团队一把手”（CEO、校长、厂长、经理、主管等），在你的团队出现核心人才流失的情况后，你不要责怪HR招来的人不靠谱，更不要指责走的人忘恩负义，最根本的原因一定出在你这里。是你做得不够好，没达到他们的期望，他们才决定离开你的。

一定要牢牢记住这一点：团队人才的去留，跟很多因素都相关，而最关键的钥匙，一直都是攒在“团队一把手”的手里。团队人才持续流失，一定是团队一把手出了问题。

至于留住团队核心人才的具体做法，被证明具有可行性的，有下面两句话——

给TA四个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会。

给TA四种感觉：目标感，安全感，归属感，成就感。

说法直接，意思直白。实施细节，见仁见智。